榆林企业为什么无人可用？

      身在人资丰富的一二线城市，有人可用好像不费吹灰之力。榆林，作为经济发展较快的落后城市，周围的企业和人，似乎有着更多的困惑。企业无人可用，人无处遁寻。一个有责任的面试官，坐在面试的位置上，会比求职者更隐忧，更渴望，更小心，而身处三四五线城市的我们，求贤和求职，更多了一份地方特色的思考和看待，在职业道德和商业成熟度不够的环境下，就要多一些宽容，多给自己和别人一些时间。     
    企业永远找不到合适的人，人永远找不到满意的工作，这是一个永恒的矛盾。在我看来，这个矛盾并不难解。如果彼此都怀揣着理想找对象，恐怕一万年也难以成亲，理想是要有的，但理想是培育出来的，不是现成的。如果企业能降低一些期望，以培养的心态，以让他变得更好的心态面对求职者，很多人在现阶段是能够进入到企业的视眼的；求职者不要用终极理想的眼光去看待企业，去抱着任何事情都可以为我所学，为我所用的态度，接受企企业的不完美，很多企业也是可以进入你的心里接受范围的。彼此退让，然后在过程中相互成长，这才是共赢，也会省去很多心里落差产生的痛苦。

      不要招这样的人，也不要招那样的人，到底要招哪样的人？每一个企业，每一个管理者，都有自己给自己设立的原则，在我看来，原则这个东西，大多是从痛苦的体验中来的，因为痛苦过，所以设立了一个禁区，在行为上就产生了原则。比如不招应届生，稳定性太差，比如不招低学历的，理解力太差，比如不招形象不好的，审美感太差。每次在一些人身上吃了亏，就有如手握实践的真理，用一小部分人对你的伤害去伤害所有的人，最后到底要招哪样的人，反而无所适从。更有甚者，以为自己是火眼金睛，知人识心，面试时三言两语就断定此人成与不成，而这种断定反而让你堕入“自信”的泥沼，越发偏执，我认为这些都不可取。我也犯过这样狭隘的错误，到后来愈发的困惑，反思之后我在想，我真的有一双慧眼，可以预见一个人的未来吗？经验可以让你少犯错误，但不是不犯错误，有些时候我们看对了，有些时候看错了，一切错误一定是哪里出现了问题，于是我发现，武断是用人的大忌，于是我改变了自己的想法和做法。曾经我们在面试环节刷掉了80%的人，现在我们少刷一些，经验帮助你筛选30%—40%的人，然后让更多的人进入到试用环节。人的能力不是看出来的，是干出来的，那些其貌不扬的人，也许在做事时超出了你的预期。所以，面试不是招人关键的环节，真正的招聘功夫在试用环节，宽进严出，通过事实来判断，胜过用眼睛和感觉。

（三）曾经听大师的管理课，大师说技术人才要招，管理人才要自己培养。当然大师是成功者，当然我们也不傻，当时真心觉得的说的对，也依葫芦画瓢照做。现在我对一切管理课都抱有将信将疑的态度，不论是多大的腕，多少的身家。因为当你听课听到一定量级，你会发现，所有站到台上的人说的话都是正确的话，但是如何去量体裁衣运用这个正确，就有很大的分别。我现在的感悟是，任何人都是要培养的。用一帮忠诚的亲戚可以解决发展的问题吗？高薪聘用技术人才可以解决稳定的问题吗？人怎么样好用，怎么样能发挥他的价值，关键在培养，而且只有经历培养的过程，经历从不熟练到熟练的过程，他才能将技能融入自己的血液，这才是真正的可用之人。如果想绕过这个过程，势必会走更大的弯路。所以，什么叫企业的平台？什么叫企业的胸怀？就是他不是你的亲戚，他是陌生人，但你选择他，就信任他，培养他，即使很多人会辜负你的培养，今天满脸堆笑明天就拍屁股走人，但付出会有回报，如果善报没有出现，那还是坚持的量级不够，做你要做的正确的事，肩负你要肩负的责任，把竹篮打水当成试错，也许你就会成为水的源头。
   
      最后，我要说，在榆林，在中国绝大多数三四五线城市，民营企业的地位是很低的，临时工、不稳定的名声固然是社会的偏见，但确实也是民营企业自身出现了问题。我们的企业家，抱着有利用价值就用，不出绩效就让他走的心态在做管理，这是一种权谋式的管理手段，是端着利益的天平衡量一切的心态，是一种懒惰和无能的表现，这样糟糕的表现，让民营企业背负了很多骂名。不出绩效单单是个人的问题吗？我们的企业家为什么不能找出问题的种种原因，然后和你的员工一起，互相帮助，共同来解决问题。一旦不行就换人，推卸自己的责任，不给别人第二次机会，长久下来，别人还会给你机会吗？我们要相信每个人都有他的价值，你要做的就是发现他的价值，并把他放在能够发挥他价值的岗位上，让他闪光。